İşbu bilgi notu kapsamında işçilerin, iş yerinden ayrılma sebeplerine ve 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) uyarınca kıdem ödemesi almaya hak kazanıp kazanmadıklarının ayrımının yapılmaksızın işveren tarafından bu işçilere kıdem ödemesi yapılmasının işyeri uygulaması niteliğinde sayılıp sayılmayacağı hususu değerlendirilecektir. Değerlendirmenin başlangıcında “işyeri uygulaması” kavramının irdelenmesi gerektiği kanısında olduğumuzdan öncelikle bu kavramının tanımlanması ile açıklamalara başlanılacaktır.

A. İşyeri Uygulamaları

İşyeri uygulamaları, işyerinde devamlılık gösteren ve düzenli olarak tekrarlanan genel nitelikteki uygulamalardır. İşyeri uygulaması için, işyerindeki uygulamanın devamlılık göstermesi ve bu uygulama konusunda tarafların açık veya zımni kabulleri aranmaktadır.

Bir başka deyiş ile işyeri uygulaması, işverenin benzer durumdaki işçilere karşı eşit ve sürekli şekilde gerçekleştirdiği bir edimi ifade etmektedir. Bu uygulama bir süre sonra iş ilişkisinin doğal bir unsuru haline gelir ve işçiler tarafından talep edilebilir bir hakka dönüşür.

İşyeri uygulaması, Kanun’un 22. Maddesinde düzenleme alanı bulmuş, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” şeklinde hüküm altına alınmıştır.

Doktrinde ise işyeri uygulaması “İşyeri uygulaması işyerinde bazı fiili davranışların tekrarlanmasıyla ortaya çıkar. İşveren tarafından bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde sağlanması hâlinde, işçilerin de zımni kabulleriyle iş şartı hâline gelen bir işyeri uygulaması oluşur. Bu durumda da bağlayıcılık kazanır. Bu noktada bağlayıcı olması için işverenin bu uygulamayı yaparken bunun gelecekte bağlayıcı olmasını düşünmesi ve istemiş olması gibi bir şart aranmaz. İşçilerin, işverenin davranışından böyle bir isteği olduğu sonucu dürüstlük kurallarına uygun olarak çıkarmış bulunmaları yeterlidir.” (Süzek, S.: İş Hukuku, 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 74). Şeklinde tanımlanmaktadır.

Görülmektedir ki işveren tarafından sürekli olarak sağlanan bir hakkın artık işyeri uygulamasına dönüşeceğinden ve bağlayıcılık kazanacağından şüphe bulunmamaktadır. Burada irdelenmesi gereken husus, sağlanan bir yararın ne kadar sürede işyeri uygulaması haline geleceğine ilişkindir.

İşveren tarafından sağlanan menfaatler uygulamalarının ne kadar süre uygulanması ile bağlayıcılık kazanacağına ilişkin kanunen bir düzenleme bulunmasa da Yargıtay yerleşik içtihatları gereğince bu uyuşmazlık ve belirsizlik de çözümlenmektedir.

Yargıtay’ın genellikle bu tarz menfaat uygulamalarının “üç yıl süreyle devam etmesi halinde işyeri uygulamasına dönüşeceğine” ilişkin kararları mevcutsa da yerleşik görüş olarak somut olaya göre değerlendirme yapılması ve işçide oluşan haklı beklenti ve işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırılığının mevcut olup olmadığının irdelenmesinin önem taşıdığı belirtilmektedir.

Eşit davranma ilkesi kapsamında husus incelendiğinde görülecektir ki “eşit davranma ilkesi” hukukun tüm alanlarında geçerli olduğu gibi iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır.

• B. Kıdem Ödemeleri Kapsamında İşyeri Uygulaması

İşyeri uygulamasının tanımlanmasına müteakip istifa eden işçilere hak kazanmadıkları halde kıdem tazminatı ödemesinin işyerinde istikrar kazanmış olması halinde artık işyeri uygulaması sayılarak diğer işçiler bakımından da benzer bir hak doğurabileceği aşağıda izah edilen Yargıtay içtihatları ile de açıklığa kavuşturulmuştur. Konuya ilişkin birtakım yargı kararları ise aşağıdaki şekildedir:

HukukGenelKurulu’nun30.09.2021Tarihli,2017/3094Esasve2021/1118Kararsayılıilamı

Davacı vekili dava dilekçesinde; 01.03.2007-31.07.2008 ve 01.08.2008-31.08.2011 tarihleri arasında davalı Üniversitenin Mühendislik Fakültesi Elektrik – Elektronik Mühendisliği Bölümünde başlangıçta mühendis ve sonrasında araştırma görevlisi olarak çalışan müvekkilinin 25.07.2011 tarihli dilekçesi ile kıdem tazminatı ile diğer haklarının ödenmesi kaydıyla iş sözleşmesinin uzatılmamasını istediğini, bu dilekçesinin Bölüm Başkanlığının uygun görüşü ile Dekanlığa bildirildiğini ve Dekanlık ile Rektörlüğün uygun görmesi ile iş sözleşmesinin sona erdiğini, taraf iradelerinin fesih konusunda karşılıklı birleşmesine rağmen kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının istifa dilekçesinin üzerine Bölüm Başkanlığı tarafından yazılan “uygun görüşle Dekanlığa arz” ibaresinin dilekçenin verildiğini, tarihini ve ilgili birime havale edildiğini belirtmeye yönelik usulî bir işlem olduğunu, Bölüm Başkanlığının işçilik alacaklarının ödenmesine yönelik yetkisinin de bulunmadığını, iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın istifa etmek suretiyle fesheden davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacağını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. (…) Yargıtay 9. Hukuk Dairesince 30.09.2014 tarihli ve 2012/27732 E., 2014/28679 K. sayılı kararı ile; “…“İşçi, 25.07.2011 tarihli dilekçe ile 31.08.2011 tarihinde sona erecek olan sözleşmesinin uzatılmamasını yönünde talepte bulunmuş ve bu tarihte de işten ayrılmıştır. İşten ayrılma iradesinin işçiden geldiği ve haklı bir nedene dayanmadığı gözetildiğinde, davacının kıdem ve ihbar tazminatları talep edemeyeceği açık ise de; dilekçenin altında ilgili birim sorumlularının iş yeri uygulamaları çerçevesinde işlem görmesi uygundur açıklaması yer almaktadır. Mahkemece; iş yeri kayıtları üzerinde gerekli inceleme yapılarak, işverence daha önceki tarihlerde benzer şekilde işten ayrılan işçilere tazminat ödemesi yapılıp yapılmadığı araştırılmalı, ödeme yapıldığının tespiti halinde davanın kabulüne karar verilmelidir. Eksik araştırmaileyazılışekildesonucagidilmesihatalıolup,bozmayıgerektirmiştir…”gerekçesiile karar bozulmuştur. (…) Hâl böyle olunca mahkemece verilen direnme kararının ilk bozma kararı doğrultusunda değerlendirilmesi gerekmekte olup bu kapsamda dosyadaki delillere bakıldığında; bilirkişi ek raporunda2008-2012yıllarıarasıdavacıilebenzerşekildeözeldurumlarınedeniileistifaeden dokuz işçiden sekiz tanesine sadece kıdem, bir tanesine ise kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği belirlenmiştir.Buişçilerindosyaiçerisine girendilekçelerininveişverenlikyazışmasınailişkin belgelerin incelenmesinde davacı ile benzer şekilde işe son verme iradesinin işçilerden geldiği veherbirişçininverdiğidilekçesininüzerinenedenayrıldıklarınınaçıklandığınailişkinimzasız notların iliştirildiği görülmüştür. Sonuç itibariyle; bu işçilerin kendileri iş sözleşmelerini sona erdirmişolmalarınarağmenkıdemtazminatıödemesiyapılmıştır.Davacıişçininiştenayrılma iradesi işçiden gelmesine rağmen kıdem tazminatı ödenerek işten ayrılan işçiler olduğunu bilmesiüzerineişvereneverdiğidilekçesindeaçıkçakıdemtazminatınıntarafınaverilmesiile sözleşmesininuzatılmamasınıtalepetmiştir.

Öteyandaniştenayrılmaküzereverdiğidilekçesibölümbaşkanlığıtarafından“uygungörüşle Dekanlığa arz” ibaresi ile 25.07.2011 tarihinde paraflanmış ve bu aşamadan sonra da Dekan tarafından “Üniversitemiz uygulamaları çerçevesinde işlem görmesi uygundur” ibaresi ile de Dekanimzasıile26.07.2011tarihindeimzalanmıştır.Ayrıca,davacınıniştenayrılmadilekçesini sunduğu ve bölüm başkanı ile dekanın paraflarının atıldığı tarihte işçinin çalışması devam etmektedir.

Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde; davacıda sunmuş olduğu dilekçesi sebebiyle talebine uygun olarak işveren tarafından kıdem tazminatı ödeneceği konusunda güven oluştuğu,davalınındavacıyakıdemtazminatınınödeneceğinoktasındagüventelkinettiğikabul edilmelidir.Mahkemece her ne kadar ihbar tazminatı ödenmemesi yerinde ise de kıdem tazminatının mahkemece hüküm altına alınmamış olması hatalıdır. O hâlde direnmekararı yukarıdabelirtilen bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı kıdem tazminatının reddine karar verilmesi yönünden yerinde değildir. Bu nedenle direnme kararı bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı bozulmalıdır.

Öteyandaniştenayrılmaküzereverdiğidilekçesibölümbaşkanlığıtarafından“uygungörüşle Dekanlığa arz” ibaresi ile 25.07.2011 tarihinde paraflanmış ve bu aşamadan sonra da Dekan tarafından “Üniversitemiz uygulamaları çerçevesinde işlem görmesi uygundur” ibaresi ile de Dekanimzasıile26.07.2011tarihindeimzalanmıştır.Ayrıca,davacınıniştenayrılmadilekçesini sunduğu ve bölüm başkanı ile dekanın paraflarının atıldığı tarihte işçinin çalışması devam etmektedir.

Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde; davacıda sunmuş olduğu dilekçesi sebebiyle talebine uygun olarak işveren tarafından kıdem tazminatı ödeneceği konusunda güven oluştuğu,davalınındavacıyakıdemtazminatınınödeneceğinoktasındagüventelkinettiğikabul edilmelidir.Mahkemece her ne kadar ihbar tazminatı ödenmemesi yerinde ise de kıdem tazminatının mahkemece hüküm altına alınmamış olması hatalıdır. O hâlde direnmekararı yukarıdabelirtilen bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı kıdem tazminatının reddine karar verilmesi yönünden yerinde değildir. Bu nedenle direnme kararı bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı bozulmalıdır.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 09.03.2016 Tarihli, 2015/6469 Esas ve 2016/5798 Karar sayılı ilamı

“Davacı, davalı işyerinde çalışırken KPSS’yi kazanarak kurumdan istifa etmek suretiyle kadroya geçerek başka bir kurumda işe başladığını, KPSS ile atanan ve istifa eden başka kişilere kurum tarafından kıdem tazminatının ödendiği ancak kendisinin kıdem tazminatının ödenmediğini, bildirerek alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı, davacının 01.06.2006 tarihinde göreve başladığını, 04,01,2011 tarihinde sunduğu dilekçe ile (…) Müdürlüğü’nde daimi işçi kadrosunda göreve başlayacağından istifa talebinde bulunarak kendisinin iş akdini feshettiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davacı davalı işyerinde çalışmakta iken, istifa etmek suretiyle (…) Müdürlüğü emrinde daimi işçi kadrosuyla çalışmaya başlayacağından istifa talebinde bulunduğunu, iş akdini istifa ile sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. Somutolayda,davacı(…)ile(…)isimlişahıslarınKPSS’yegiripişyerindenayrılmalarınedeniyle kıdem tazminatı ödendiğini ileri sürerek kendisinin de KPSS’ye girmek suretiyle ayrıldığınıbildirerekkıdemtazminatınınödenmesiniistemiştir.Mahkemecebuyöndebiraraştırma yapılmadantalebinreddinekararverilmişolmasıhatalıdır.Yapılacakişdavacınınismini bildirdiğişahıslarailişkingerekirsebilirkişiyeişyerikayıtlarıüzerindenincelemeyetkisi verilerekKPSS’yegirmeksuretiyleişyerindenayrılıpayrılmadıklarının,bunlarakıdemtazminatıödenipödenmediğiniaraştırıpbuşekildeayrılanlarakıdemtazminatınınödendiğinin belirlenmesiveişyeriuygulamasıhalinegeldiğininanlaşılmasıhalindedavacınınkıdem tazminatıtalebininkabulünekararvermektir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.02.2022 Tarihli, 2021/12456 Esas ve 2022/2169 Karar Sayılı İlamı:

Dairemiz bozma ilamında, davacının, Borçlar Kanunu kapsamında hizmet akdi ile çalıştığı ve anılankanundakıdemtazminatıöngörülmediğindenkıdemtazminatınahakkazanamayacağı, ancak   davacının   işyerinde   Borçlar   Kanunu   kapsamında   çalışan personellere kıdem tazminatı ödendiğini ve işyeri uygulaması olduğunu iddia ederekkıdem tazminatıistemindebulunduğundan,Mahkemeceişyerindeuçuş personelinekıdemtazminatıödenmesiyönündenişyeriuygulamasınınolupolmadığı araştırılarak sonuca gidilmesi gerektiği belirtilerek davanın reddi yönündeki İlk Derece Mahkemesi kararı bozulmuştur. Bozmaya uyan Mahkeme, davacının kıdem tazminatı talebi yönünden yapılan araştırma neticesinde davalı kurum tarafından yalnızca 2010 yılına kadar evlilik nedeniyle işten ayrılan kabin

memurlarına kıdem tazminatı ödendiği, bu tarihten sonra ise, yalnızca 45 yaşını doldurup ayrılan kabin memurlarına vefa tazminatı adı altında ödeme yapıldığı, davacı tarafından iddiasını destekler mahiyette sunulan dava dışı kabin memuruna ilişkin kıdem tazminatı ödenmesine dair kaydın da yine söz konusu çalışanın evlilik nedeniyle işten ayrılmış olmasından dolayı davalı tarafından ödendiği tespit edildiğinden, kabin memurlarına kıdem tazminatının ödenmesine dair bir işyeri uygulamasının bulunmadığı, bunun koşullara bağlandığı ve davacının bu koşulları taşımadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Yargılama  safhasında  davacı  taraf  davalı  işverenlikte  aynı  durumda olanlara kıdem tazminatı ödendiğini belirtmiş ve iddiasını kanıtlamak amacıyla işyerinde çalışan10kişininisminivererekbilirkişiraporunaitirazetmiştir.Mahkemecedavacınıniddia ettiğiyöndeisimlerizikredilençalışanlaraböylebirödemeninyapılıpyapılmadığınailişkinbir araştırma  yapılmamıştır.  Bu  yönüyle  Mahkemece  eksik  araştırmaya  davalı olarak kıdem tazminat talebi hakkında karar verilmiştir.

memurlarına kıdem tazminatı ödendiği, bu tarihten sonra ise, yalnızca 45 yaşını doldurup ayrılan kabin memurlarına vefa tazminatı adı altında ödeme yapıldığı, davacı tarafından iddiasını destekler mahiyette sunulan dava dışı kabin memuruna ilişkin kıdem tazminatı ödenmesine dair kaydın da yine söz konusu çalışanın evlilik nedeniyle işten ayrılmış olmasından dolayı davalı tarafından ödendiği tespit edildiğinden, kabin memurlarına kıdem tazminatının ödenmesine dair bir işyeri uygulamasının bulunmadığı, bunun koşullara bağlandığı ve davacının bu koşulları taşımadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Yargılama  safhasında  davacı  taraf  davalı  işverenlikte  aynı  durumda olanlara kıdem tazminatı ödendiğini belirtmiş ve iddiasını kanıtlamak amacıyla işyerinde çalışan10kişininisminivererekbilirkişiraporunaitirazetmiştir.Mahkemecedavacınıniddia ettiğiyöndeisimlerizikredilençalışanlaraböylebirödemeninyapılıpyapılmadığınailişkinbir araştırma  yapılmamıştır.  Bu  yönüyle  Mahkemece  eksik  araştırmaya  davalı olarak kıdem tazminat talebi hakkında karar verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.02.2018 Tarihli, 2015/9495 Esas ve 2018/3895 Karar Sayılı İlamı:

“İşyeri uygulaması olarak yapılan ” ayrılma nedeni araştırma anketinde” davacı “… BANK A.Ş.’ne göreve başlarken büyük umutlarla başladım. İşime devam etmek istiyordum fakat eşimin tayini nedeniyle işimden ayrılmak zorunda kaldım. Bu zorunlu sebep Aile Bütünlüğü’nü zedeleyeceğinden kıdem tazminatımı talep ettim, fakat tarafıma ödenmedi” beyanında bulunmuş, ibra sözleşmesinde ise davacı “bugüne kadar bankamızdan ayrılan personele ya başka banka şubesine ataması yapıldı ya da kıdem tazminatı ödendi. … Aynı şubede çalışan   isimli personel kısa bir süre …. iline atama istedi. Atama talebi boş kadro olmadığı için yapılamadı ve kıdem ve ihbar tazminatı eksiksiz ödendi.” açıklamalarını yapmıştır. Mahkemecedavacınınkıdemveihbartazminatıreddedilmişsededavacınınanketinde belirtilen ve davaya dayanak yaptığı işverenin eşit davranma ilkelerine yönelik bir gerekçe oluşturulmadan karar verildiği görülmüştür. Mahkemece yapılacak iş davacının dava dilekçesindeveankettebelirttiğiişçilereyönelikaraştırmayapılarakaynıdurumdaiselervebu işçiveişçilerekıdemveihbartazminatı ödendiğitespitedilirsebudurumunişyeri uygulaması halinegelmesiveişverenineşitdavranmayükümlülüğükapsamında davacınınkıdemveihbartazminatıtalebininkabulü,buhususlartespitedilemezseşimdikigibi reddinekararvermektir.”

• Bir Yargıtay kararında eşit işlem borcuna atıfta bulunulmak suretiyle ödenen kıdem tazminatının miktarının da bu kapsamda değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.1.2014 Tarihli, 2011/50940 Esas ve 2014/1316 Karar Sayılı İlamı:

Daha önce (…) 6. İş Mahkemesi’nin 2008/409 E, 2009/875 K sayılı dosyasında işbu dosya ile aynı

gerekçe ile verilen bakiye kıdem tazminatı talebinin reddi kararı Dairemizin 2010/17572 E,

2012/24993 K sayılı ilamı ile “sendika üyeliğinden istifa etmesi sebebiyle TİS hükümlerinden

faydalanma imkânı kalmayan bir kısım işçiye, aynı dönemde iş sözleşmesinin sona ermesi anında 45

gün üzerinden kıdem tazminatı ödendiğinin belirlenmesi halinde, eşit işlem borcu sebebiyle

davacının da aynı şekilde 45 gün üzerinden kıdem tazminatı alması gerekecektir. Kendilerine 45 gün

üzerinden kıdem tazminatı ödenen işçilerin sendika üyeliğinden istifa etmediklerinin belirlenmesi

halinde ise, davacı için 30 gün üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması yönündeki işveren işleminin

doğru olduğunun kabulü gerekecektir. Mahkemece belirtilen hususlar araştırılarak, elde edilecek

verilere göre sonuca gidilmesi gerekirken, eksik araştırma ve buna bağlı hatalı değerlendirme sonucu

hüküm kurulması bozmayı gerektirir.” gerekçesiyle bozulmuş, bozma sonrası yerel mahkemece bozmaya uyularak verilen karar ise 22. Hukuk Dairesi tarafından onanmıştır. Yerel Mahkeme kararınıngerekçesindedebelirtildiğigibi30/01/1996tarihindesendikadanistifaedenCevahir Ala’ya, 12/02/2004 tarihlikıdembordrosunda Özgür Bektaşoğlu’na, 30/01/1996 tarihinde sendikadanistifaeden Ramazan Begi’ye, 26/04/2004 tarihinde işten ayrılan Durmuş Parlak’a, 27/04/2004 tarihinde iş aktini fesheden Hüseyin Güngör’ekıdemtazminatıolarak 45 günlük yevmiye üzerinden hesapyapıldığı, ödemelerin (fesihlerin) 2004 yılında yapılmış olduğu, buna göre45günlükyevmiyehesabınınişyeriuygulamasıhalinegeldiğininkabulügerektiği gözetilmedenkıdemtazminatıtalebininreddihatalıolupbozmayı gerektirmiştir.

• Yargıtay tarafından incelenen bir uyuşmazlıkta ise Davacı İşçinin talebi reddedilmiş gerekçe olarak ise Davacı işçinin iş akdinin, talepleri bakımından daha önce ödeme yapılan işçilerle aynı koşullarda sonlanmamış olması belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.03.2020 Tarihli, 2019/477 Esas ve 2020/4404 Karar Sayılıİlamı:

Davacı vekili; müvekkilinin, 18.10.2010-31.03.2014 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde satış kanalları mükemmelliği müdürü olarak çalıştığını, iş akdinin herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin elektronik posta yolu ile feshedildiğini, davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile işyeri uygulaması niteliğindeki çıkış ikramiyesinin ödenmediğini ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatları ile çıkış primi alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.(…) Bölge Adliye Mahkemesince; “..davacının iş akdinin kendisinin sonlandırdığını ve istifa iradesinin bulunduğunu gösterir yazılı dilekçe veya benzeri belge davalı işverenlikçe sunulmamıştır. Bu durumda davalı işverenliğin davacının iş akdinin kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanmayacak şekilde sonlandığını isbat yükü kendisinde olan davalının isbat yükünü yerine getiremediği tüm dosya kapsamından anlaşılmakla davacının hak kazandığı kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hükmolunması gerekirken aksi düşünce ile bu taleplerin reddine karar verilmesi isabetli olmamıştır. Yine davalı işverenlikte işyeri uygulaması halinde dönüştüğü anlaşılan ve iş akdi sonlandırılan işçilere 8 maaş tutarında işten çıkış primi ödemesi uygulamasının bulunduğu dinlenen tanık beyanları ve celbedilen emsal çalışan bordroları ile anlaşılmaktadır. Davacının işten kendi isteği ile ayrılmadığı, istifa ettiğinin davalı tarafından isbatlanamadığından davacı işten çıkış prim alacağına da hak kazanmıştır..” şeklindeki gerekçe ile davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüyle yeniden hüküm kurulması karşısında davalının istinaf sebebinin değerlendirmeye alınmamasına karar verilmiş ve İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak, davanın kısmen kabulüne hükmedilmiştir. Her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince; işyeri uygulamasına dönüştüğü ve işverence iş akdi sonlandırılan işçilere 8 aylık tutarda çıkış primi ödendiği kabul edilerek İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak talep hüküm altına alınmış ise de, davalı işverence sunulan belgelerden söz konusu ödemelerin karşılıklı anlaşma ile iş akitleri son bulan işçilere yapıldığı, Bölge Adliye Mahkemesi’nin de kabulünde olduğu üzere somut uyuşmazlıkta davacının iş akdinin işverence sonlandırıldığı ve taraflar arasında da böyle bir anlaşmanın bulunmadığı saptanmıştır.

• Sonuç İtibariyle

Kanun kapsamında tanımlama alanı bulan “işyeri uygulaması” niteliği ve koşulları ile yerleşik Yargıtay içtihatları kapsamında açıklığa kavuşturulduğu üzere İşveren tarafından Kanun gereği kıdem tazminatına hak kazanmaksızın iş akdini fesheden işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılması ve bu ödemelerin diğer işçiler bakımından da istikrar kazanması halinde uygulamanın işyeri uygulamasına dönüşeceği, miktar yönü ile de işyeri uygulamasının ele alınması gerektiği ve diğer işçiler tarafından da

bu menfaatin talep edilebileceği ancak her uyuşmazlığın somut olay koşulları bağlamında değerlendirilmesi gerekliliği sonucuna ulaşılmaktadır.